El éxito de toda empresa es directamente proporcional a la armonía de su fuerza laboral

La Estabilidad en el Trabajo

Estabilidad en el Trabajo

Es el impedimento que tienen los patrones para despedir a sus trabajadores sin motivo o causa justificada, así como el derecho de cualquier trabajador a conservar su empleo siempre y cuando no haya dado causa o motivo justificado para ser despedido; la lectura de las siguientes líneas permitirán tanto al empleador como al trabajador conocer los lapsos de contratación y los supuestos legales en que puede darse por terminada una relación laboral.

Es común que muchos patrones y sus representantes (directivos, gerentes, supervisores, etc.) por desconocimiento de las consecuencias crean que tienen la libertad para prescindir laboralmente de los servicios de alguien, es decir, que se puede despedir sin responsabilidad alguna a cualquier empleado, ya sea por causas ajenas o atribuibles a él. Lo cierto es que el "correr" a un trabajador (como coloquialmente se le conoce al acto en que el empleador da por terminado el contrato laboral) sin observar lo dispuesto en los ordenamientos aplicables, con frecuencia repercute en perjuicios económicos, que podrán o no ser sorteados dependiendo de la robustez financiera de la negociación.

Una decisión de esta naturaleza puede poner en riesgo no sólo el patrimonio de la empresa sino su existencia misma, pues el despedir a un trabajador sin verificar su viabilidad en la normatividad laboral puede ocasionar un juicio por despido injustificado ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, el trabajador podrá elegir entre reinstalación o indemnización con el pago de tres meses de salario, a cualquiera de estas posibilidades, súmese el pago de salarios vencidos desde la fecha que fue corrido hasta aquella en que se le reinstale o se le indemnice; incluyendo el pago de prestaciones accesorias a que el trabajador tenía derecho y por habérsele despedido se le privó, tales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, bonos de productividad, bonos de puntualidad, vales de despensa, enteramiento de las cuotas obrero-patronales de Seguridad Social (IMSS, INFONAVIT, AFORE); prestaciones que junto con los salarios vencidos se van acumulando dándose el fenómeno "bola de nieve" como resultado de las cantidades que se generen durante el lapso que subsista el juicio.

Relacion Laboral

Pero situémonos ante la relación laboral, antes que el patrón aplique esa medida y por tanto el trabajador se vea precisado a demandar; la Constitución y la Ley Federal del Trabajo disponen una serie de medidas que protegen al trabajador en su vínculo contractual con el empresario (las que en otros artículos abordaremos); La conservación del empleo es una de ellas, es la certeza del trabajador que su relación laboral es por tiempo indefinido, por obra o tiempo determinado; lo que nos podría parecer normal en la actualidad pero no lo fue para la mayoría de los mexicanos del siglo XIX y principios del XX; en esa época no se tenía un trabajo seguro, pues quien quisiera trabajar debía madrugar para formarse a las puertas de alguna hacienda o fábrica, a fin de ser elegido, de entre quienes primero hubieran llegado, para laborar sólo esa jornada y poder ganar algo de dinero; muchos aún cuando hubieran llegado temprano no alcanzaban lugar entre las vacantes para laborar ese día, ya que otros habían pernoctado para ser de los primero y ser contratados, las jornadas eran de más de 12 horas diarias, el trabajador al terminar debía elegir entre acudir a su casa a descansar o bien pernoctar afuera de la fuente de trabajo para a la mañana siguiente ser de los elegidos para volver a trabajar.

Por la carencia de continuidad en el trabajo se hizo costumbre que al término de la jornada y para ese día lo que la más de las veces debió a lo trabajadores exhaustos por las jornadas precedentes, a quedarse a dormir en la intemperie para guardar su lugar y tener la "oportunidad" de trabajarle al patrón al amanecer siguiente.

Este tipo de abusos, entre otros muchos, fueron detonantes sociales de la Revolución mexicana, la que a su término dio paso a una innovadora Constitución de corte social que en materia laboral protegiera al trabajador en su relación con el patrón, se concibió la estabilidad en el empleo como el origen de un nuevo tipo relación laboral, habiendo continuidad del salario repercutiría en seguridad económica al trabajador; obteniendo el patrón lealtad de sus obreros quienes por su conveniencia personal cuidarían de su fuente laboral. En la fracción XXII del artículo 123 de la Constitución se plasmó a favor del trabajador la potestad, ante el unilateral acto de despido por parte del patrón, para que este cumpliera con el contrato de trabajo o lo indemnizara.

Tal ordenamiento subsiste hasta nuestros días y es el que otorga al trabajador el derecho a conservar su empleo, salvo que el trabajador determine dar por terminado el contrato laboral, o bien que incumpla con sus funciones, deje de cumplir con obligaciones, contravenga prohibiciones; incurriendo en alguna causal de rescisión de las estipuladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Tiempo Determinado

La LFT en su artículo 35 prevé que la duración de los contratos de trabajo serán por obra, tiempo determinado o indeterminado, advirtiendo que si no hubiese indicación expresa la relación será por tiempo indeterminado; así pues el que un vinculo laboral sea por obra determinada puede sólo estipularse cuando así lo exija su naturaleza, es decir, la necesidad del empleador para contratar al trabajador es transitoria en tanto se cumple el objetivo que motiva el empleo, pero que una vez cumplido deja de subsistir la materia de trabajo; por ejemplo el contrato para realizar trabajos de restauración en una colección privada de obras de arte. En el caso de la contratación por tiempo determinado se aplicará en tres supuestos, 1. Cuando la naturaleza del trabajo que se va a prestar lo exija, 2. Cuando se tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador y 3. En los demás casos previstos por la LFT; para el punto 1 por ejemplo, la contratación por parte de tiendas departamentales de vendedores para la temporada de alto volumen de ventas; para el punto 2 los contratos de personal destinado a cubrir interinatos, ya sea por licencia sin goce de sueldo, licencia por gravidez o incapacidades medicas.

Respecto a la contratación por tiempo determinado la Ley advierte que si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia de trabajo, la relación se prorrogará por todo el tiempo que dure tal circunstancia; a veces se suele celebrar contratos temporales de manera periódica y sucesiva para evitar la estabilidad laboral, ello no obsta para que de facto exista una relación por tiempo indeterminado.

Ahora bien, por la materia de trabajo, la mayoría de las contrataciones son por tiempo indeterminado, en estos casos el patrón no pude disponer del empleo del trabajador salvo que sea por la voluntad del trabajador, de ahí que se mal acostumbre "pedirle la renuncia" o que "firme su renuncia", para evitar un juicio laboral muchos patrones estilan pedir a sus empleados que les firmen su renuncia voluntaria, lo cual es un contrasentido pues la renuncia debe ser precisamente presentada por voluntad del trabajador, actualmente y por un conocimiento mayor de sus derechos, el trabajador ya se niega a firmar la renuncia (negativa a renunciar); en este punto debemos llamar la atención que el patrón puede o no tener causas justificadas para disolver la relación laboral, si no tuviera causas justificadas deberá considerar el negociar con el trabajador su renuncia a través de una liquidación; pero puede suceder que el trabajador no quiera dinero sino conservar su empleo, en ese caso no puede separarlo pues de lo contario sería un despido injustificado, con el riesgo latente de un juicio laboral con las consecuencias, descritas líneas arriba, salvo que el trabajador fuera de confianza lo podrá separar de su trabajo sin obligación de reinstalarlo, en el entendido que tarde o temprano lo tendrá que liquidar en términos de la LFT.

Incumplimiento de Funciones

También, puede suceder que el patrón tenga razón en despedir al trabajador, ya sea porque incumplió con sus funciones, incurrió en una causal de rescisión, o porque en el caso de los trabajadores de confianza se la perdió; por desconocimiento o una deficiente orientación laboral el patrón suele pedir la renuncia al trabajador, quien asesorado se negará a darla y provocará al patrón diciéndole "¡:hágale como quiera!", en alusión a que no obstante haber motivo para ser despedido no dejará el trabajo, lo que pone al patrón y a sus representantes en una posición vulnerable, porque de permitir que ese trabajador continúe laborando se socavará la autoridad del patrón y propiciará un ambiente de trabajo nocivo, pero de proceder a separarlo podría enfrentar un juicio; para agravar la situación hay sujetos que dejan de presentarse a laborar diciéndose despedidos para demandar laboralmente. Ante esta encrucijada, muchos ejecutivos de recursos humanos sugieren actuar a la brevedad, proponiendo sacar a la "manzana podrida" para evitar la putrefacción de las demás, medidas que desde la visión de la administración es efectiva, pero desde la perspectiva legal laboral gestan un perjuicio al patrimonio de la empresa.

A continuación enumeramos sucintamente las causas de disolución del vínculo laboral:

  • El mutuo consentimiento
     
  • La renuncia voluntaria del trabajador
     
  • El fallecimiento del empleado
     
  • En el caso de las contrataciones por obra y tiempo, la terminación de la obra o vencimiento del término
     
  • La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo (por ejemplo el chofer de taxi de aeropuerto cuya licencia se vence)
     
  • La incapacidad total y permanente
     
  • La fuerza mayor o caso fortuito no atribuible al empleador y que ocasione como consecuencia ineludible e inmediata la terminación de los trabajos
     
  • La incapacidad física, mental o muerte del empleador que genere como consecuencia ineludible e inmediata la terminación de los trabajos
     
  • La incosteabilidad patente y ostensible de la explotación
     
  • Extinción de la materia o substancia de una industria extractiva
     
  • Culminación de la inversión para la explotación de minas
     
  • Concurso de quiebra jurídicamente declarado, siempre y cuando la autoridad o los acreedores determinan la clausura definitiva de la empresa o la disminución irreversible de los trabajos
     
  • El establecimiento de nuevos equipos de trabajo
     
  • La constitución de nuevos procedimientos de trabajo
     
  • El formar parte de un paro ilegal (huelga ilícita)
     
  • Omitir presentarse a laborar dentro de las veinticuatro horas posteriores a la declaración de inexistencia de huelga
     
  • Abstención del patrón de someter sus discrepancias con el trabajador al arbitraje o a acatar la sentencia laboral dictada en los conflictos colectivos de naturaleza económica.

Creemos que la estabilidad en el empleo además de ser un principio protector del trabajador es un beneficio del patrón, porque favorece ambientes agradables y funcionales de trabajo, reduce la rotación de personal, fomenta la formación de cuadros de trabajadores altamente especializados, tiende lazos de lealtad e identidad del trabajador hacia la empresa; repercutiendo en una mayor productividad.

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